移民総研

諸外国における移民問題を分析・解説していきます。

タグ:管理職

l  「日本において、移民の社会的統合が緩やかに進みつつある」と主張する研究者がいます。移民(=在留外国人)の社会的統合を検証する場合、最も重なのは、労働市場における統合であり、移民労働者がホスト社会の労働市場において正当に評価されているか否かが重要として、まず、専門職に就く場合、移民は日本人よりも高い確率で専門職に就いていると指摘します。

l  その一方、管理職や事務職に就く場合、海外で取得した学歴や就労経験は、日本で取得されたものに比べて低い評価しか受けませんが、日本人と比べて年齢上昇による昇進確率の差が有意に低いわけでもないと主張します。つまり、日本企業に入ると、最終的な地位の差はあるものの、移民も日本人も関係なく、似たようなペースで昇進すると結論付けています。

l  「日本の労働市場が閉鎖的であるというイメージは極めて漠然としたものであって、スキルや職業といった観点から見ていくと、部分的に社会的統合が進んでいる部分も見られる」と説くのですが、移民に専門職が多いのは、在留資格の建付けに因る部分も大きいので、割り引いて考えるべきでしょう。

【Timely Report】Vol.605(2020.3.5号)より転載。詳しくは、このURLへ。http://nfea.jp/report

BLOG記事「移民政策:「移民基本法」を議論すべきだ!」も参考になります。

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l  女性の就業率は、過去最高の70%(8月)を記録し、就業者数も過去最多の2962万人に達しました。女性の失業率は、男性の2.5%を下回る2.3%。政府は、2022年度末までに子育て世代の女性(25~44歳)の就業率を80.0%に高める目標を掲げていますが、この比率はすでに76.7%ですから、それほど余力はありません。つまり、女性の就労率が上がっても、人手不足問題は解消しません。しかも、女性の活用方法を見ると、非正規が主で、役員や管理職への登用は遅れています。女性取締役の比率は、日本の5.3%に対し、米国は21.7%で、ノルウェーは42.2%。日本は、男女平等の度合いを示す「ジェンダーギャップ指数」でも144ヶ国中114位(2017年)。

l  未曽有の人手不足の中、ほとんどの日本企業において、外国人の戦力化が求められます。しかし、同じ日本人の女性すら十分に活用できない企業が、外国人の能力を最大限に引き出せるか疑問です。例えば、グローバル企業でも外国人の社外取締役の比率は1.8%。現在、「ダイバーシティ・マネジメント」は言葉遊びにしか過ぎませんが、経営の現場で本当に必要な時代が来ます。
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【Timely Report】Vol.262(2018.10.5)より転載。詳しくは、このURLへ。http://nfea.jp/report

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l  外国人正社員に、職場に対する不満を尋ねたアンケート結果を見ると、1位「昇進、昇格が遅い」(28.6%)、2位「給料が上がらない」(28.2%)、3位「給料が安い」(25.6%)となっています。「昇進、昇格が遅い」という不満があると「企業」が認識している割合は3.5%である一方、「外国人」は20.2%。「給料が上がらない」と感じている割合は、「企業」が4.1%、「外国人」は21.8%と、企業と外国人とで5倍以上のギャップがあったようです。

l  実際、外国人の正社員をうまくマネジメントできていないと考えている日本人上司の割合は19.8%(外国人アルバイトの場合は29.5%)だといいますから、外国人を使う現場ではかなりの問題が山積しているのかもしれません。

l  年功序列の下でゆっくりと一律に昇格させていく日本型人事には、「誰でもマネジメントができる」という暗黙の前提が置かれています。しかし、マネジメントは技術。マネジメントができない人が管理職に就くのは、絵が描けない人がデザイナーになるようなもの。「年をとれば誰でも管理職になれる」という日本型人事は、早晩、個々の遺物になるのかもしれません。

【Timely Report】Vol.657(2020.5.25号)より転載。詳しくは、このURLへ。http://nfea.jp/report

  BLOG記事「在留資格:外国人材に美容師は無理?」も参考になります。
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l  日本を代表する大企業が、終身雇用や年功序列を特徴とする「日本型雇用」の脱却を模索しています。デジタル化とグローバル化により年功的な雇用モデルの負の側面が顕在化する中で、40代後半から50代のミドル層における賃金と会社への貢献度の乖離が広がり、安倍政権が70歳までの社員雇用を奨励していることもあって、コストパフォーマンスが悪いミドル層の「重荷感」が倍増。大企業ではリストラが加速しています。

l  若手社員は、「働かないおじさん」たちを冷ややかな目で見る一方で、出世に対する意欲を失いました。「管理職になりたくない」と回答する社員が83%を占め、一番多い理由は、「責任の重い仕事をしたくない」(51.2%)ということですから、同期の間での競争という日本独特の仕組みでモチベーションを高めてきたマネジメントが機能していないことを意味しています。

l  日本企業には、日本型雇用を組み替えるという大仕事が控えている中で、消費税増税によるダメージを受けただけでなく、今回のコロナショックが襲い掛かりました。未曽有の修羅場になっていることだけは間違いありません。

【Timely Report】Vol.653(2020.5.19号)より転載。詳しくは、このURLへ。http://nfea.jp/report

  BLOG記事「経済政策:コロナショックの影響は半端ない!」も参考になります。
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