移民総研

諸外国における移民問題を分析・解説していきます。

タグ:転職

l  海外居住者に関する在留資格の認定申請について、「短期滞在」と「永住者」だけを対象外としている入国管理法の建て付けから言えば、「特定技能」についても「可」とするしかないと見られていましたが、日本政府が、アジアを中心とした8カ国で日本語試験を実施するほか、「農業」の特定技能試験(1号)について、ベトナム・中国など海外7カ国で実施するなど、例外扱いではなく、「認定申請可」であることが確認されました。

l  じつは、これ、「技能実習」関係者にとって、かなりのダメージです。「技能実習」の卒業先として、「特定技能」が新設されたと思ったら、「特定技能」が「技能実習」のライバルに。出稼ぎ目的の外国人からすれば、転職の自由がなく労働環境が劣悪な「技能実習」よりは、転職の自由があり日本人と同等の賃金が確保される可能性が高い「特定技能」のほうが魅力的です。

l  しかも、日本政府は「悪質なブローカーの排除」を明言していますから、これまでのような借金塗れになる危険性も減るでしょう。逆に言えば、「技能実習」の既得権益は大きく毀損されます。新しい権益の争奪戦が始まります。
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【Timely Report】Vol.313(2018.12.19)より転載。詳しくは、このURLへ。http://nfea.jp/report


BLOG記事「
特定技能:受入コストは誰が負担する?」も参考になります。


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l  「特定技能」の議論に絡めて、「韓国に学ぶべき」と語る人たちは、「韓国のように、ブローカーの関与を排除し国が仕切るべき」と声高に主張します。しかし、韓国においても、外国人労働者の生活環境は厳しいままであり、性的暴行や給料不払など、日本の「技能実習」でお馴染みの光景が、「雇用許可制」の下で繰り広げられています。不法残留者や外国人犯罪が問題視され、外国人労働者に関するトラブルが社会問題化しています。

l  国の関与で問題がなくなるのなら、「特定技能」の外国人に係る転職問題は、ハローワークに任せておけば解決するはず。果たしてそうでしょうか。無料のハローワークがあるのに、有料の人材大手が大儲けしているのはなぜなのか、理解しようとしない人が多すぎます。「労働者を搾取しているから儲けている」という発想から卒業できないのなら、問題は絶対に解決しません。

l  国が関与すればうまく行くという幻想は、現在のベネズエラを指摘するまでもなく、数多くの実例によって打ち砕かれてきました。日本でも、厚労省の統計スキャンダルが発覚したばかり。民間企業を巧みに活かすのが肝心です。

 【Timely Report】Vol.415(2019.5.29号)より転載。詳しくは、このURLへ。http://nfea.jp/report


BLOG記事「
特定技能:説明会に出ても分からない?」も参考になります。


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l  2月15日、外国人留学生に在留資格の虚偽申請をさせ、不法就労させたとして、川崎市の会社員と、会社員が実質的に経営していた人材派遣会社の元社員ら計5人が不法就労助長の疑いで逮捕されました。通訳として働くとして申請したにもかかわらず、倉庫や介護施設で働かせていたという容疑です。

l  「ウチには関係がない話だ」と思われるかもしれません。しかし、入管法には至る所に「違反」の落とし穴があります。例えば、「特定技能1号」では転職自由なのですが、同業他社で働いているその資格の保有者が、あなたの会社の求人に応募してきたとします。同業他社なので、「特定技能1号」の場合、転職自体に問題はありません。面接したところ、良い人材だったので、内定を即決。そうしたら、「すぐにでも御社で働きたい」というので、翌週から就労してもらいました。この手続に何か問題はあるでしょうか。

l  じつはこれ、不法就労助長罪に相当します。というのは、「特定技能1号」の外国人が転職する場合、入管に対して在留資格の変更を申請して許可をもらわなければ、転職先での就労が許されないからです。気を付けましょう。
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【Timely Report】Vol.346(2019.2.13)より転載。詳しくは、このURLへ。http://nfea.jp/report


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特定技能:受入コストは誰が負担する?」も参考になります。


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l  「特定技能」が解禁される4月が迫ってきました。地方からは、「気仙沼でイカの塩辛をつくっていた外国人労働者が、東京の総菜屋やパン屋に行ってしまう」「外国人労働者が地方から賃金の高い大都市圏に流出してしまう」「雇って育てても、結局は東京に行ってしまう」「東京や大阪など大都市圏に集中し、人手不足がより深刻な地方に向かわない」「地方で就職しても1年と持たない」という「転職リスク」が懸念されています。

l  その一方、「転職支援リスク」は認識されていません。改正入管法は、「外国人が、その責めに帰すべき事由によらないで、雇用契約を解除される場合において(転職しての就労)を行うことができるようにするための支援」(第2条の5第7項)を義務付け、省令で、転職に関する相談や苦情に適切に応じるとともに必要な措置を講ずることを求めており、支援の適正な履行を怠った場合、「特定技能」の外国人は5年間雇えなくなります。また、転職に関する相談に適切に応じなかった結果として行方不明になった場合には、1年間の雇い止めになり得ます。このリスクにも気を付けた方がよいでしょう。
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【Timely Report】Vol.356(2019.2.27)より転載。詳しくは、このURLへ。http://nfea.jp/report


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特定技能:受入コストは誰が負担する?」も参考になります。


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l  日本企業は、採用において、特殊技能ではなく、学力・自己管理能力・協調性を重視し、新卒者を好みます。これは、「会社が新卒社員を研修して一人前に育てていく」という方針に基づくものですが、「自分で何とかする」という中国人のキャリア形成の考え方とは真逆です。その一方、日本企業は、「苦労して育成した人材が辞めたらどうしよう」と常に懸念しています。一人前に育てる方針は「会社に命を捧げる覚悟」とまでは言いませんが、一定の「忠誠心」を前提にしています。ところが、「中国では会社に命を捧げるという考えはなく、少しでも給料が良ければすぐに転職する」のが現実。

l  日本企業では、忠誠心のない社員は昇格させずに、最下層の仕事をさせるので給料はなかなか上がりません。そして中国人は給料が上がらないと、すぐに転職してしまうのですが、日本企業はそれを見て、「研修しなくて正解だった」と胸を撫で下ろします。中国人から見ると、日本企業は出世が難しく給料が上がらない。でも、日本企業から見ると、中国人は一人前になる前にすぐに辞めてしまう存在なのです。本当に悩ましい問題です。
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【Timely Report】Vol.89(2018.1.29)より転載。詳しくは、このURLへ。http://nfea.jp/report

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